Kỹ năng làm việc P4 – Kỹ năng nhân viên (84B)

Nghệ An, 22/2/2017

Tí, Quân và các con cháu thương!

Thư 82B cậu viết cho tụi con về “kỹ năng lãnh đạo nhóm”, trong đó có đề cập việc lãnh đạo bằng động lực. Hôm nay vừa đọc bài: “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC” ở trang 36 Thời báo kinh tế Sài Gòn số 53 – 2016 (ra ngày 29/12/16), cậu thấy tụi con nên đọc. Bài viết ngắn nhưng khá hay, phục vụ cho kỹ năng lãnh đạo (Quân có mong muốn làm lãnh đạo một nhóm, lại còn có động lực tốt nữa. Thư con viết nói rằng việc TWBA chưa nhận con là động lực cho con quyết tâm hơn nữa để vào được đó. Ba nghe vui vui lắm. Con đọc bài báo này sẽ giúp con đạt mục đích này nhanh hơn đó ).

Thư này ba tiếp tục viết về những kỹ năng mềm. Kỳ này là: “Kỹ năng nhân viên”, tức là những người chịu sự chỉ huy. Thư Tí, Tí đặt câu hỏi: “cách nói chuyện, cách tạo niềm tin để sếp cho nhiều cơ hội phát triển”. Chúng ta cũng sẽ giải đáp trong đề tài này.

1/ Kỹ năng thấu hiểu

23/2- Khi làm nhân viên, có lẽ điều chúng ta mong muốn nhất là được giao công việc mình thích để có thể hoàn thành tốt nó rồi được trả xứng đáng. Ta luôn cố đạt được điều này nhưng vẫn phải biết chấp nhận làm một số việc ta không thực sự thích. Có những người mắc phải sai lầm là luôn đòi hỏi chỉ làm những gì mình thích. Phải chấp nhận những gì mình không thích để đạt được mình thích. Đây là tâm thức mà tụi con cần xây dựng cho được trong đầu mình. Chẳng ai thích đi tù, nhưng cậu chấp nhận nó để đạt được điều mình thích.

Hơn nữa, khi biết chấp nhận những gì không thích thì ta có thể sẽ khám phá được những điều mới lạ mà lâu nay sở thích của ta là bức tường ngăn ta khám phá. Những lãnh đạo giỏi biết giao những việc phù hợp sở thích của nhân viên, nhưng cần hiểu rằng điều kiện thực tế không phải lúc nào cũng cho phép họ làm vậy. Những lãnh đạo giỏi hơn là những người có thể giúp nhân viên khai phá những tiềm năng của mình mà có thể trước đó mình không biết vì không thích. Phạm vi đề tài này chúng ta không bàn đến cách đối phó với các lãnh đạo tồi, bắt chẹt và lợi dụng nhân viên. Tốt nhất là từ bỏ những loại lãnh đạo này nếu ta không muốn hoặc không đủ sức loại bỏ họ để môi trường làm việc tốt hơn. Đề tài này chúng ta tập trung bàn về cách để làm một nhân viên tốt dưới sự chỉ huy của một lãnh đạo tốt.

Chìa khóa của giải pháp này là sự thông hiểu nhau (mutual understanding). Trong thư 82B về kỹ năng lãnh đạo nhóm, ba đã nhấn mạnh rằng một team leader giỏi cần hiểu thành viên trong nhóm mình. Ngược lại, muốn là nhân viên giỏi và được trọng dụng, ta cũng phải hiểu người chỉ huy nhóm. Có một số người chuyên môn kém nhưng lại có kỹ năng hiểu được sếp nên thường được giao những công việc tốt. Cách này có phần tiêu cực, nhất là khi bị lạm dụng để nịnh nọt. Một số người vì ghét những người nịnh nọt nên dẫn đến một nhận thức sai lầm là xem việc cố hiểu sếp là xấu, từ đó đánh mất luôn những cơ hội có thể tốt cho mình. Nói chung trong xã hội, con người hiểu nhau để đáp ứng nhu cầu cho nhau là việc cần làm, nhờ vậy mà xã hội tốt đẹp. Còn trong quan hệ công việc, cộng tác nhóm thì đó là việc thiết yếu. Thư 76A (Giao tiếp trong thời đại QCN) cậu đã nhấn mạnh giá trị của nguyên tắc thấu cảm, và thư 75A (Cộng hưởng năng lượng) cậu cũng đã phân tích nếu ta hiểu được những mong muốn của cấp trên, những sứ mạng chưa hoàn thành của họ thì ta với họ có thể cộng hưởng năng lượng, ta sẽ nhận được sự trợ giúp lớn lao của họ để ta hoàn thành được những điều mình muốn và cũng là ước mơ dang dở của họ.

Người xưa có câu “Văn bất tận ngôn. Ngôn bất tận ý” (Viết không thể tả hết những gì muốn nói. Nói không diễn đạt hết ý muốn). Đúng là như vậy đó. Vì vậy mà ngoài chỉ số thông minh IQ người ta còn đánh giá chỉ số cảm xúc EQ. Nhiều nghiên cứu gần đây chỉ ra những người có EQ cao thì có cơ hội thành công nhiều hơn những người có IQ cao. Điều này tỏ ra hợp lý trong thời đại ngày nay, khi mà sự sáng tạo ngày càng đòi hỏi sự cộng tác của nhiều người. Trong thư 83C, ba chia sẻ kinh nghiệm về cảm xúc và nhấn mạnh cảm xúc là một phương tiện giao tiếp đặc biệt. Ta có chỉ số EQ tốt thì khả năng hiểu người khác của ta càng sâu sắc hơn. Đạt được cân bằng giữa IQ và EQ là tốt nhất, tức cân bằng giữa lý trí và cảm xúc.

Ở vai trò nhân viên, người nào hiểu được yêu cầu của sếp cho công việc thì mới có thể hoàn thành tốt được nhiệm vụ. Sếp giỏi là người biết truyền đạt và đảm bảo nhân viên hiểu đúng. Nhân viên giỏi là người hiểu và hoàn thành yêu cầu. Nhân viên xuất sắc là người hiểu sâu sắc, hiểu cả những gì sếp không diễn đạt được và làm nhiệm vụ mình hoàn thành hoàn hảo. Ba đã thấy nhiều người giỏi chuyên môn nhưng nắm bắt rất kém nhu cầu của người khác nên cơ hội thăng tiến bị hạn chế. Có kinh nghiệm nhiều năm làm sếp, ba luôn thấy thích thú và đánh giá cao những người hiểu sâu sắc điều mình muốn và hoàn thành nó một cách chủ động. Điều này rất có giá trị đối với những người lãnh đạo khi mà vị trí của họ càng lên cao. Hãy thử tưởng tượng một người có 10 người dưới quyền, nếu 10 người này có khả năng hiểu nhanh và sâu yêu cầu, giúp người sếp giảm được 10 tiếng/tuần dành để diễn đạt yêu cầu thì hiệu quả công việc chung tăng lên đến thế nào. Thời gian là nguồn lực quan trọng bậc nhất, mỗi phút mỗi giờ đều được quy ra tiền một cách rõ ràng. Công ty trả lương và những chi phí khác để có được thời giờ làm việc của nhân sự.

24/2- Khi không thông hiểu nhau, không chỉ dẫn đến sự hiểu lầm m à còn có thể tạo ra sự nghi kỵ – là kẻ thù không chỉ của hiệu quả công việc mà còn của quan hệ nhân văn giữa người với người. Từ đây ta thấy rằng ta không chỉ cần tạo nên sự thông hiểu với sếp mà còn cần hiểu và chia sẻ với những người khác trong nhóm. Tạo ra được sự đồng cảm và hỗ trợ với mọi người là một giá trị lớn giúp ta hoàn thành tốt công việc và có một công việc vui vẻ, tăng thêm động lực. Cậu vui khi nghe Tí kể: “Con không gây thù chuốc oán với ai trong công ty.” Năng lượng dành cho những việc tiêu cực đó rất lớn mà lại còn gây hại.

Để là một nhân viên tốt thì không thể thiếu những kỹ năng cứng về chuyên môn. Điều này là hiển nhiên gần như ai cũng biết nên ba không bàn trong đề tài kỹ năng mềm này. Tụi con có thể tham khảo thêm: “Kỹ năng làm việc chuyên nghiệp” ở thư 58I và 59B.

2/ Kỹ năng tự khẳng định

Đứng thứ hai sau kỹ năng thông hiểu là kỹ năng tự khẳng định (self demonstrate). Thực tế là có những nhân viên làm tốt nhưng không được thừa nhận. Ngoài lý do bị chơi xấu, chèn ép thì cũng có một nguyên nhân từ chính người không được thừa nhận thành tích. Những kẻ lợi dụng, tranh công thường chỉ có thể làm chuyện xấu này với những người không biết tự khẳng định mình, thường là những người chỉ biết cắm cúi làm tốt chuyên môn và kém về giao tiếp. Những người này hay bị mắc định kiến hoặc tâm lý sợ người ta nói mình không khiêm tốn và cho rằng cứ làm tốt thì cấp trên sẽ biết. Điều này không phải lúc nào cũng đúng. Những lãnh đạo dù giỏi thì vẫn là con người, không thể tránh được thiếu sót. Không may gặp những kẻ giỏi bưng bít nữa thì thụ động đợi sáng tỏ: “Được vạ má đã sưng”. Ta nhất quyết không bao giờ tranh công người khác hoặc khoe khoang, khoác lác thành tích. Nhưng ta cũng không cho phép ai tước đoạt công sức của mình. Khẳng định đúng thành quả của mình thì không có gì xấu cả. Nếu ta làm điều này một cách công bằng, tức là khẳng định công sức của mình cùng với thừa nhận sự đóng góp, giá trị của người khác thì đó còn là việc làm tốt, đáng khen.

Ngày xưa tồn tại định kiến đối với sự tự khẳng định, gắn nó với “chủ nghĩa cá nhân”. Nhưng theo ba, định kiến đó còn có nguồn gốc từ sự ích kỷ của những kẻ đúng đầu: không muốn người khác nổi bật hơn mình. Ngày nay định kiến này đang mất đi, nhất là ở những xã hội cạnh tranh, trọng dụng nhân tài. Ở đó người ta không chỉ cố gắng thừa nhận tài năng của nhân viên để thu hút và tạo động lực cho nhân tài, mà còn khuyến khích nhân viên tự khẳng định mình thông qua sự sáng tạo, quyết đoán. Xét về tính cách những người dám tự khẳng định cũng thường là những người dám sáng tạo, dám quyết đoán. Những người e dè, cứ cặm cụi làm có thể là vì họ sợ công việc của mình bị để ý quá, lỡ thất bại thì “mệt”. Tính cách không dám tự khẳng định như vậy tạo nên sự thụ động, mất động lực vươn lên: Cứ làm việc, nếu làm tốt mà may mắn được biết thì tốt, không thì cũng chẳng sao; nhưng “tốt nhất” là nếu làm không tốt thì cũng chẳng làm sao. Kinh nghiệm quản lý của cậu cho thấy mối quan hệ phổ biến giữa các tính cách như trên.

Hẳn là ngày càng nhiều người như cậu: thích nhân viên tự khẳng định. Ngay cả gặp những cấp trên không thích như vậy thì ta cũng không được tự bỏ sự tự khẳng định mình. Nó là điều chính đáng mà cấp trên phải thừa nhận, họ không thích thì vẫn phải thay đổi. Nếu có cơ hội bye-bye những lãnh đạo như vậy thì nên nắm lấy.

Ta cũng đừng nhầm lẫn rằng tự khẳng định đồng nghĩa với không cần khiêm tốn. Khiêm tốn là một giá trị cần được rèn luyện trong mọi ứng xử của ta, để tôn trọng  chính ta và tôn trọng người khác.

27/2

Cậu chỉ nhấn mạnh 2 kỹ năng thông hiểu và tự khẳng định đối với vai trò của một nhân viên. Cậu thấy nhiều người làm nhân viên không có được những kỹ năng này. Còn những kỹ năng mềm khác giúp ích cho vai trò này thì phổ biến rồi, có trong nhiều sách và cũng là thói quen của nhiều người, nên chúng ta không bàn ở đây. Chúng ta làm tốt 2 kỹ năng trên thì tự khắc ta sẽ được sếp tin cậy và trao cho nhiều cơ hội. Độ tin cậy (reliability) được xây dựng theo cách này thì rất bền vững, vừa tạo vị thế cho ta vừa đảm bảo giá trị đạo đức cho ta. Nhờ vậy thành công của ta đi kèm với hạnh phúc. Những người tìm kiếm sự trọng dụng dựa vào tính thích nịnh của cấp trên thì khó mà đạt được kiểu thành công như vậy, hầu hết đều đánh mất phẩm giá. Ngay cả với những sếp thích nịnh thì trong thâm tâm họ vẫn xem thường những kẻ nịnh hót.

Trừ những người được thừa kế, trước khi muốn lãnh đạo tốt ta phải là nhân viên tốt. Bé Quân có ý muốn lãnh đạo tốt một nhóm là điều đáng khuyến khích. Tụi con lưu ý là muốn làm sếp thành công thì phải có uy quyền. Quyền là cái người khác có thể trao cho mình hoặc mình tự tạo lấy. Nhưng uy là thứ chỉ có chính mình mới tạo ra được cho mình mà thôi. Những kẻ có quyền mà không có uy thì thường tạo ra nỗi sợ hãi cho người khác để khuất phục người ta. Đây là việc xấu, luôn phải tránh. Thu phục bằng uy (win by prestige) hoàn toàn khác và đối lập với khuất phục bằng sợ hãi (make yielded by fear). Ba không bao giờ làm tụi con sợ phải hôn?

Lần sau qua đề tài khác. Những điều viết như trên có cần cho tụi con không, hãy phản hồi thẳng thắn nha. Như vậy thì chúng ta mới “cùng trên một trang” được. Thương tụi con nhiều.

 

This entry was posted in Thư Xuyên Mộc and tagged , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s